Mittwoch, 18. Januar 2017

Das Personalmanagement wird in die Mangel genommen - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Die Gespräche und Diskussionen zum Thema "HR" dauern an, denn über Personaler und das Personalmanagement wird derzeit viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen, aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Ulrike Führmann, einer bekannten Kommunikationsexpertin, der es sehr häufig gelingt, gerade die Bedeutung der Kommunikation bei den im Moment laufenden Veränderungen zu betonen, u.a. in ihrem IK-Blog. Ich danke ihr ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Ulrike Führmann
Führmann: Ich berate und begleite als Kommunikations- und Organisationsberaterin mittelständische Unternehmen auf dem Weg zu einer wirksamen internen Kommunikation. Ich bin über mehrere Jahre als systemische Organisationsentwicklerin und in der Veränderungs- und Kulturbegleitung ausgebildet. Ursprünglich komme ich aus der PR und der Marketingkommunikation. Ich habe lange Jahre in der Unternehmenskommunikation eines Konzerns gearbeitet und eine Geschäftseinheit geleitet.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Führmann: Für mich als externe Beraterin zum Thema „Interne Kommunikation“ ist das Personalmanagement mein Auftraggeber oder eine wichtige Schnittstelle bei meinen Aufträgen. In der Regel geht es um Fragen der Kommunikationsstruktur und -kultur oder Fragen zu Veränderungs- und Kulturprozessen, also Kommunikationsmanagement und Organisationsentwicklung. Ich sehe durch meine externe Rolle und durch meinen thematischen Schwerpunkt natürlich nur einige Facetten der HR-Arbeit. Ich kann also nur Teilaspekte bewerten.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Führmann: Ich stoße bei meinen Beratungsaufträgen zwei Szenarien: Die Personaler bilden eine „typische“ Stabsstelle, die in den Augen der Mitarbeitenden Geld verbrennen, wenig Mehrwert bringen und sich nicht erneuern (wollen). Auf der anderen Seite begegnen mir Personaler, die sich auf neue Anforderungen einstellen. Sie gehen der Frage nach dem Nutzen ihrer Arbeit für die Mitarbeitenden und vor allem für das Geschäft und für den Kunden nach.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Führmann: Wird das Personalmanagement nicht sowieso in regelmäßigen Wellen kritisiert – je nach Konjunkturlage? Aber es stimmt schon: Gerade jetzt wird das Personalmanagement in die Mangel genommen. Andere Bereiche im Unternehmen aber auch.
Wir befinden uns bekanntermaßen im Umbruch, obwohl die Megatrends ja schon seit Jahren Inhalte sein sollten: Digitalisierung, Globalisierung, Mobilität, Demografie, Urbanisierung. All diese Trends beeinflussen und wirken auch auf die Arbeit des Personalmanagements. Wir zaubern ja nichts Neues aus dem Hut. Es geht um eine andere Art der Führung und des Miteinanders, um flexible Organisations- und Arbeitszeitmodelle, neue Bewertungssysteme, neue Wege der Weiterbildung oder des Recruitings, datenbasierte Entscheidungen usw. Jetzt wird allerdings immer stärker sichtbar, wer sich den Herausforderungen und Problemen schon gestellt hat. Die Digitalisierung ist für mich dabei wie eine Lupe, die unbarmherzig die möglichen Schwachstellen aufzeigt. HR muss sich rechtfertigen. Die Heftigkeit und Schärfe der Diskussion, die Sie eingangs erwähnt haben, erlebe ich auch, nicht nur bei HR-Themen. Diese Art der Kommunikation scheint Zeitgeist zu sein und beunruhigt und verstört mich. Sie tötet den fruchtbaren und wichtigen Austausch schon im Keim ab.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Führmann: Das Team der HR-Abteilung sollte sich stärker fragen, was ihr (Selbst-)Verständnis, ihre Rolle und der Nutzen ihrer Arbeit ist. Bei allen Aktivitäten muss sich die HR fragen: Was bringen diese Maßnahmen dem Kunden bzw. was tragen diese Maßnahmen zu geschäftspolitischen Themen und zu den kommen Anforderungen bei. Das ist Strategiearbeit. HR sollte strategischer denken.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Führmann: Von einem Zukunftsforscher habe ich gelernt, dass selbst die Fachleute nur ungefähr fünf Jahre mehr oder weniger zuverlässig in die Zukunft blicken können. Ich tue mich erst recht schwer, auf so lange Sicht eine Prognose zu wagen. Die Auswirkungen der Digitalisierung werden uns weiter beschäftigen. Nichts Neues! Dabei finde ich die Antwort auf die Frage interessant, wie Unternehmen es schaffen werden, ihre Mitarbeitenden auf dem Weg mitzunehmen, wenn gleichzeitig die Angst umgeht – ob nun gefühlt oder nicht, – dass Arbeitsplätze wegfallen könnten. Mitarbeitende für die Digitalisierung zu sensibilisieren und zu gewinnen: Das Führungsverständnis wird sich weiter ändern (müssen). Veränderungs- und Kulturbegleitung, also Organisationsentwicklung, wird oder bleibt ein wichtiger Inhalt. HR könnte dabei federführend werden. Und ich stelle mir vor, dass Themen wie interkulturelle Öffnung, Diversity und auch Gesundheitsmanagement noch weiter Fahrt aufnehmen werden. Die Aufgaben sind nicht neu, sie werden allerdings dringlicher.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Führmann: Als erstes sollten sie sich fragen, von welchem Menschenbild sie in ihrer Arbeit ausgehen und ob sie – eigentlich eine Selbstverständlichkeit – Lust auf Menschen mit ihren „Macken“ und unterschiedlichen Motivationen haben. Dann empfehle ich, sich neben den fachlichen Themen mit Metakompetenzen und -methoden auseinanderzusetzen und sie regelmäßig zu erneuern. Dazu gehören für mich zum Beispiel Strategieentwicklung, Veränderungsbegleitung, Organisationsentwicklung, Kommunikation, Moderation und – ganz wichtig – Konfliktmanagement. Und als drittes empfehle ich, sich selbst weiterzuentwickeln. Dabei sollten die eigene Prägungen, Werte und Glaubenssätze permanent hinterfragt werden. Gut gelingt das in Einzelreflexion, aber auch mit Formaten wie Coaching, Supervision oder kollegialer Fachberatung.

Wald: Liebe Frau Führmann, ganz herzlichen Dank für das aufschlussreiche Gespräch. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und jederzeit freundliche Partner.

Sonntag, 15. Januar 2017

HR sollte Wandel hin zu mehr Agilität begleiten - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Thomas Jenewein

Die Diskussion hält an: Im Moment wird viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger mit den Personalern. Dabei geht es um gegenwärtige Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Thomas Jenewein, einem Lernexperten, dem es im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit oft gelingt, ganz eigene Akzente bei den derzeit laufenden Diskussionen zu Aspekten des Lernens und der Digitalen Führung zu setzen. Ich danke ihm bereits jetzt herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte auch gleich, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Thomas Jenewein
Jenewein: Ich bin für das Geschäftsfeld Entwicklung bei der SAP Education in Mitteleuropa zuständig. Seit ca. 18 Jahren bin ich bei SAP und es macht immer noch viel Spass in diesem innovativem dynamischen Umfeld zu arbeiten. Das Thema Lernen und neue Technologie finde ich sehr spannend. Deshalb freue ich mich sehr, meine Erfahrungen und meine Sicht auch hier teilen zu dürfen.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Jenewein: Bei meiner Tätigkeit geht es um die Weiterentwicklung der SAP Lernangebote aber auch um Software rund um das Lernen. Zuvor war ich ca. 15 Jahre bei SAP intern für Personalentwicklung, Lernberatung sowie Produktmanagement zuständig. Somit habe ich also die Rolle gewechselt vom Personaler hin zum Dienstleister für Personaler und SAP Kunden. Mit unseren Angeboten unterstützen wir Personaler dabei, die digitale Transformation in Ihren Unternehmen voranzutreiben. Sei es Mitarbeiter fit zu machen in SAP Software aber auch die Prozesse dahinter zu bewältigen. Auf der anderen Seite helfen wir Personalern, Lernen und Wissensaustausch an sich zu transformieren. Lernen wird meiner Meinung nach viel wichtiger als früher: ohne richtige Kompetenzen und Wissen können die heutigen Herausforderungen der Digitalisierung nicht erfolgreich bewältigt werden. Zudem wird Weiterbildung auch immer wichtiger als Faktor der Mitarbeitermotivation.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Jenewein: Das ist sicher abhängig von Firma zu Firma und auch von der Geschäftsführung und dem jeweiligem HR Management. Auch wenn der Faktor Mensch bei den heutigen heutigen Herausforderungen zentral ist. Trotzdem schaffen es Personaler nicht, wie andere Supportprozesse (z.B. Finanzen oder IT), sich immer entsprechend zu positionieren.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Jenewein: Oft ist es zu stark intern orientiert, wenig am Markt, an Produkt-Innovationen oder Technologie interessiert und eher auf weiche Faktoren konzentriert. Selten treiben Personaler neue Themen: sei es neue agile Arbeitsansätze (kommen aus der IT) oder neue Kommunikationsansätze (Social Media wird eher aus PR & Marketing getrieben). Um fair zu sein: viele Personaler sind mit operativen Aufgaben, Reorganisationen etc so vereinnahmt, dass ihnen wenig Zeit für strategische Aufgaben bleibt.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Jenewein: Die Begleitung eines Wandels hin zu mehr Agilität, sowie die konstruktive Begleitung der Digitalisierung. Hier können Personaler viele Stärken einbringen. Sie können auch gewährleisten, dass der kulturelle Wandel mit gestaltet wird und eine pure Technik-Zentrierung vermieden wird. Vereinfachung ist hier in Zeiten der zunehmenden Komplexität auch zentral. Daneben koennen Personaler das lebenslange bedarfsorientierte Lernen unterstützen, je danach was in ihrem Kontext gefordert wird. Vom Trainer in zum Berater ändern sich da die Rollen bzw. hin zum Moderator von Communities, Kurator externer Angebote oder auch Gestalter von Lernumgebungen.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Jenewein: Zuerst sollte man versuchen operative Prozesse zu automatisieren, um mehr strategisch zu arbeiten. Self Services wie Urlaubsanträge oder Schulungsbuchungen werden noch lange nicht überall genutzt. Neue Themen wie künstliche Intelligenz, Supercomputing oder Big Data werden die Personalarbeit weiter beeinflussen. Sei es solche Innovationen selbst einzusetzen wie Chatbots für die Interne Beratung. Oder die Einführung mit gestalten, z. B. Arbeitsplätze und Zeitmodelle zu transformieren. Je nach Kontext fallen durch die Digitalisierung sicher auch Jobs weg - auch dieser Wandel muss konstruktiv gestaltet werden. Umgang mit verschiedenen Generationen, Diversity und Gesundheit sind weitere Punkte. Inwieweit sich eine Gig-Economy wirklich durchsetzt ist fraglich.
Einer der zentralen Faktoren bleibt immer die Schaffung von Rahmenbedingungen für motivierte, engagierte, produktive und innovative Mitarbeiter. Dies ist je nach Firmenkontext sicher unterschiedlich zu gestalten. Jedoch gibt es hier neue Ansätze, wie Behavioral Economics oder Gamification, die man prüfen muss. Leider gibt es für viele neue Herausforderungen kaum Patentkonzepte. Dabei wird das Experimentieren im Stile agiler Methoden bzw. die Anpassung an den Kontext und die Anforderungen der Kunden und Stakeholder immer zentraler. Das lernt man nur bedingt auf Kongressen, sondern nur durch eigenes Tun.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig
Jenewein: Wir werden sicher eine starke Nachfrage nach Fähigkeiten und Wissen rund um neue Ansätze bekommen. Sei es Behavioral Economics/Gamification, Social Media, oder agile Konzepte.
Big Data und Data Science werden immer wichtiger,  z.B. um die vielen Daten im HR konstruktiv zu nutzen für fairere Personalentscheidungen, oder weniger Attrition. Meine Hauptempfehlung bezieht sich auf das Experimentieren: Gründen Sie Startups als Studenten, probieren Sie neue Ansätze am eigenen Leib aus. Besser ein Praktikum und eigene Erfahrung mehr (und eine Vorlesung weniger 😀). Das macht Sie nicht nur attraktiver für Recruiter, sondern zeigt Ihnen auch selbst, was Ihnen liegt und Ihnen Spass macht.

Wald: Lieber Herr Jenewein, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und immer viele offene Ohren für Ihre Vorschläge.

Donnerstag, 12. Januar 2017

Fachkräftemangel hängt auch am Ideenmangel - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Martin Gaedt

Weiter geht es mit den Interviews, denn überall wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Die m. E. recht häufig mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Martin Gaedt – einem viel diskutierten Autoren ("Mythos Fachkräftemangel" und aktuell „Rock Your Idea“), konstruktiven "Provotainer" und alten BarCamp- und Twitter-Bekannten, dem ich vorab herzlich danke und gleich bitte, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich - wie gewohnt - meine Fragen an:

Martin Gaedt
Martin: Ich bin Ideenfitness-Trainer und Innovator, Gründer und Unternehmer, Recruiter und Autor. Ich spreche mit Personalverantwortlichen quer durch Deutschland in Schleiz, Greiz, Freyung, Regen, Herrenberg, Wildeshausen, Simmern, Itzehoe, Schiffdorf, Wilhelmshaven, Cuxhaven, Rostock, Coburg, Frankenthal, usw.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Martin: Mit younect und cleverheads schaffe ich seit zehn Jahren neue Zugänge zu Fachkräften. Ein Kernprojekt sind Talentpools in Regionen und Branchen. Unternehmen empfehlen gute Bewerber in Netzwerken weiter. Außerdem halte ich Vorträge zu „Rock Your Recruiting“ und gestalte mit Personalverantwortlichen individuelle, neue Ideen: Recruiideen.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Martin: Es gibt fantastische Personaler, die sich laufend fortbilden, austauschen, Blogs lesen, Neues ausprobieren. Leider ist das die ganz große Ausnahme. Von Tausenden Personalverantwortlichen und Geschäftsführern in meinen Vorträgen quer durch Deutschland liest kaum einer HR-Blogs, über 80 Prozent schätzen Kernfakten zum Ausbildungs- und Arbeitsmarkt falsch ein und nicht mal 10 Prozent kennen die Auswertungen ihrer eigenen Online-Stellenanzeigen und Karriereseiten. Wie sagte ein Kollege heute: Bei Vertrieblern sei das ein sofortiger Kündigungsgrund. Ich möchte weder jammern noch pöbeln, aber diese Erfahrungen machen mich ratlos. Alle HR-Erkenntnisse zahlreicher Blogger und Recruiter sind öffentlich, aber diese Möglichkeiten werden kaum genutzt. Auch aufgrund dieser Ignoranz ist das Standing der Personaler leider nicht besonders gut. Was ich sehr bedaure. Personalgewinnung könnte und sollte das Rückgrat des Unternehmenserfolgs sein. Selbst das Lieblingsinstrument in der Personalgewinnung – die Stellenanzeige - wird unprofessionell umgesetzt. Dass langweilige, standardisierte Stellenanzeigen hochmotivierte Kandidaten anziehen sollen, ist schizophren. Fatalerweise lesen auch deinen Blog die, die bereits fit sind. Auch auf Barcamps trifft man die super Motivierten - kein Promille der 3,6 Millionen Unternehmen.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Martin: Wäre das Produktmarketing so unprofessionell wie das Personalmarketing wäre Deutschland nicht Export-Weltmeister. ALLE Beteiligten jammern: Personaler, Fachkräfte, Unternehmer. Also ist der Prozess grundsätzlich falsch. Den gilt es zu ändern statt immer mehr von demselben zu machen. Das steigert nur den Frust bei allen Beteiligten. Es gibt keinen Unterschied zwischen Bewerbermangel und Kundenmangel. In beiden Fällen gilt: Machen Sie mehr Marketing und Vertrieb oder ändern Sie Ihr Angebot. Personalabteilungen sollten in Marketing und Kommunikation geschult werden und Bewerber wie Kunden behandeln. Ich sage nicht dass es einfach ist. Ich habe für meine Startups 2007-2013 gut 60 Mitarbeiter gewonnen. Das ist harte Arbeit. Warum auch nicht. Es geht um Sichtbarkeit, Unterscheidung, magnetische Anziehung, Kommunikation von Mensch zu Mensch. Kein Hexenwerk.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Martin: Abkehr von veralteten Prozessen. Echte Kommunikation, die inspiriert und begeistert. Und die Erkenntnis, dass 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen führen. Wer das macht, was alle machen, bekommt die, die alle bekommen. Wer sich unterscheidet, bekommt Aufmerksamkeit. Ein Hotel hat die Überstunden abgeschafft. Zack, kein Fachkräftemangel. Qualität spricht sich herum. Ein Pflegedienst in den Niederlanden hat das Management abgeschafft, über 10.000 Pflegekräfte machen ihre eigenen Zeitpläne, und Simsalabim: Kein Fachkräftemangel. Alle wollen dort arbeiten. WARUM sollte eine Fachkraft bei Ihnen arbeiten? Wer das überzeugend beantwortet, kommuniziert und dann auch leistet, findet Mitarbeiter. Stellenanzeigen und Headhunter sind Standard, aber auch die teuersten Mittel. Eine einfache Postkartenaktion für 60 Euro hat einem Unternehmen in Karlsruhe sechs neue Mitarbeiter gebracht. Ein Unternehmen hat bei allen Überweisungen drei Cent zu viel überwiesen. Die Buchhalter, die daraufhin angerufen haben, haben einen Job angeboten bekommen. Alles Wesentliche hatten sie bereits bewiesen: Sie sind gründlich und ehrlich. Fachkräftemangel hängt eng am Ideenmangel. Ideen sind eine unendliche Ressource. Aber professionelle Ideen brauchen Offenheit und Übung – so wie alles, worin man besser werden will.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Martin: Ich bin kein Hellseher 😀  Es kann sein, dass immer mehr Unternehmen Personalgewinnung outsourcen an Headhunter. Es kann sein, dass Unternehmen mehr Marketingexperten im Recruiting einsetzen. Es kann sein, dass es zukünftig mehr Branchen- und regionale Talentpools gibt und Unternehmen stärker kooperieren. Natürlich werden im Hintergrund immer mehr digitale Big-Data-Prozesse ablaufen. Blockchain kann zu völlig neuen „smart contracts“ und einer anderen Dimension von selbstverwalteter, agiler Zeitarbeit führen. Fest steht: In China entstehen Stadtteile aus dem 3D-Drucker. In Australien bauen Roboter Einfamilienhäuser in 48 Stunden. Ein Roboter produziert dieselbe Zahl von Sneakern wie 200 Menschen. Was Maschinen machen können, werden Maschinen machen. Auch Recherchen, Text-Produktion, Bilanzen und Management. Wir werden völlig neue Tätigkeiten erfinden müssen. Zum Beispiel den Schönheitsstiftenden Vertrauensexperten. Personalverantwortliche könnten eine Mischung aus Kommunikatoren, Arbeitsplatz-Gestalter und Job-Idee-Kreatoren werden. Eine kühne Vision 😀

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Martin: Austausch. Lesen. Fragen. Mixen. Ausprobieren. Verfeinern. Verwerfen. Neu mixen. Umsetzen. Machen. Kommunizieren. Widersprechen. Grenzen überschreiten. Neues entdecken. Das, was wichtig wird, findet ihr in Blogs, auf Twitter, in Gesprächen und Debatten. Neugierig bleiben und täglich 44 Fragen stellen. ALLES geht anders. Das merken wir aber erst, wenn wir das Bestehende hinterfragen. Es gibt mehr Ideen, die noch entdeckt, entwickelt und neu kombiniert werden als Dinge (Ex-Ideen), die wir heute nutzen. Das gilt auch in der Personalgewinnung. #AllesGehtAnders #RockYourIdea

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viel Erfolg, viele offene Ohren und weiter „Rock your Idea“.

Dienstag, 10. Januar 2017

HR-Bashing ist Teil des Spiels - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Ich bleibe dabei: Über die Personaler und das HR-Management wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Jan C. Weilbacher, Chefredakteur vom Human Resources Manager und HR-Blogger. Bei ihm laufen viele Diskussionsfäden zusammen und er schafft es mit beiden Medien aktuelle Herausforderungen an das Personalmanagement erfolgreich zu thematisieren. Ich danke ihm bereits jetzt für die Beteiligung an dieser Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Jan C. Weilbacher
Weilbacher: Ich bin seit knapp sieben Jahren Chefredakteur des Magazins Human Resources Manager. Ich habe bei meinem Arbeitgeber Quadriga aber immer wieder auch andere Projekte verantwortet, so bin ich zum Beispiel auch verantwortlich für die Kommunikation über das Collaboration-Tool Slack. Ansonsten mache ich noch eine Weiterbildung zum systemischen Organisationsberater.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Weilbacher: Das Magazin richtet sich insbesondere an HR-Manager und es wird für den Bundesverband der Personalmanager herausgegeben. Ich habe also in meiner Position regelmäßig Kontakt zu Personalverantwortlichen. Daneben bin ich auch Angestellter bei einem Unternehmen mit 200 Mitarbeitern. Ich bekomme also die ganz normale Personalarbeit eines kleinen Unternehmens auch als interner Kunde hautnah mit 😀

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Weilbacher: Bei den externen Beratern ist das Standing sicherlich unterirdisch. Das HR-Bashing ist aber auch Teil des Spiels. Innerhalb der Unternehmen beobachte ich eine wahnsinnige Spannbreite hinsichtlich Wertschöpfungsbeitrag und Professionalität und damit auch Standing. Da gibt’s alles: von Personalern, die nur Lohnbuchhaltung machen oder noch nie etwas von Begriffen wie „Webinar“ gehört haben bis zu denjenigen, die das agile Arbeiten vorantreiben und/oder wichtige strategische Entscheider sind. Manchmal gibt es diese große Spannbreite auch innerhalb eines einzigen Unternehmens. Es sind in der Regel Individuen, die den Unterschied machen. Gucken Sie zum Beispiel auf die Deutsche Bahn. Da gibt es ebenso Personaler, die hierarchieloses Arbeiten bei DB Vertrieb voranbringen und welche, die als träge Polizei-Sheriffs gelten.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Weilbacher: Allgemein gesagt, würde ich vermuten, dass HR häufig zum einen zu sehr auf die Prozesse, die es verantwortet, beharrt und diese Prozesse gleichzeitig in einer dynamischen Welt das Business eher erschweren als es gewinnbringend zu unterstützen. Vielleicht fehlt es manchmal an der Neugierde und der Lust, was auszuprobieren. Zum anderen, und das schließt sich daran an, sind viele Personaler zu weit weg vom Geschäft. Was die Arbeit als Personaler nicht leichter macht.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Weilbacher: Prozessual bin ich davon überzeugt, dass das Personalmanagement sich noch mehr öffnen muss. Es muss aktiv der Austausch mit der Linie gesucht werden, die meiner Meinung nach bei der Gestaltung von HR-Instrumenten mitsprechen sollte. Zu häufig bastelt HR an Prozessen im stillen Kämmerlein und lässt es dann von der Geschäftsführung absegnen ohne dass jemand anderes aus dem Business gefragt wurde, ob es denn tatsächlich hilft. Hinsichtlich der konkreten Angebote und Leistungen ist zurzeit in vielen Unternehmen eine ganze Menge auf dem Prüfstein. Performance Management, Recruiting, Personalentwicklung, Führung – teilweise werden die Angebote vom Kopf auf die Füße gestellt. Oft wäre weniger mehr: weniger Vorgaben, weniger Prozess-Polizei und dafür mehr individuelle Lösungen und mehr Freiraum für das Business und mehr Austausch.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Weilbacher: 10 Jahre? Boah.. keine Ahnung. Sicherlich ist es eine Binsenweisheit, dass Technologie und Daten eine größere Rolle spielen werden. Ich versuche es mal mit drei anderen Schwerpunkten. Erstens – und das wurde an dieser Stelle schon gesagt – sehe ich das Personalmanagement stärker als Kultur- und Organisationsgestalter. Zum einen geht zukünftig stärker um Fragen wie „Wie wollen wir zusammenarbeiten?“ „Und will ich für diese Firma mein Bestes geben? Ist sie es wert?“ Zum anderen wird fast jeder Personalbereich von organisationalen Fragen berührt. Eine Führungskräfteentwicklung ohne sich mit Organisationsentwicklung zu beschäftigen, ist witzlos. HR muss zukünftig noch mehr Organisationsentwickler sein. Zweitens denke ich, dass Personalmanagement in ein paar Jahren noch mehr mit den Mitarbeitern gemeinsam betrieben wird. Und drittens wage ich hier mal die These, dass es in zehn Jahren viel mehr um Gesundheitsthemen gehen wird. Nach Agilität und KI wird Gesundheit (in 10 Jahren) das nächste große Ding 😀

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Weilbacher: Strebt keine Laufbahn in HR an, wäre mein Rat. 😀 Damit meine ich nicht, dass es nicht toll ist, im Personalmanagement zu arbeiten. Aber man sollte es nicht alleinig anstreben. Sondern es gilt, offen und neugierig zu sein für viele verschiedene Aufgabenbereiche im Unternehmen und die Zusammenarbeit mit anderen. Die Funktionsgrenzen verschwimmen immer mehr. Und wer heute Erfolg im HR haben will, sollte auch bereit sein, in andere Funktionen zu wechseln. Deshalb sage ich: Strebt eine Karriere als Problemlöser an!

Wald: Lieber Herr Weilbacher, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und freundliche Partner.

Freitag, 6. Januar 2017

Talent Intelligence und mehr - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Über Personaler und das Personalmanagement wird im Moment viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Dominik A. Hahn, einem HR-Insider ohne HR-Ausbildung, dem es im Rahmen von Veranstaltungen und durch Informationen im eigenen Blog sehr oft gelingt, ganz eigene Akzente bei den derzeit laufenden Diskussionen zu setzen. Ich danke ihm bereits jetzt für seine Teilnahme und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Heute im Gespräch: Dominik A. Hahn
Hahn: Ich bin kein Personaler. Ich habe nie eine Personalvorlesung besucht, geschweige denn jemals daran gedacht, im HR-Bereich zu arbeiten. Als Medien- und Kommunikationswissenschaftler wollte ich entweder Journalist oder PR-Berater werden. Der Zufall führte mich letztlich ins Personalwesen. Und ein weiterer zur Allianz SE, der Holding-Gesellschaft der Allianz Gruppe. Parallel dazu gründete ich die HR Failure Night, eine Veranstaltungsreihe für HR-Intrapreneure, die sich auf begangene Fehler und den Lessons Learnt daraus konzentriert.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Hahn: Nach einigen Stationen im Personalmarketing, Global Employer Branding und E-Recruiting – also der Entwicklung und Implementierung von (mobilen) Online-Bewerbungstools – bin ich derzeit für den Aufbau von Active Sourcing Einheiten innerhalb des Unternehmens zuständig. Speziell hier besteht eine enge Verzahnung mit dem Talent Management, die für den Aufbau von internen Pipelines bzw. Nachfolgeplanungen verantwortlich sind. Wir werden in Zukunft sehen, dass Sourcing und Talent Management sehr eng zusammenrücken, wenn nicht gar verschmelzen werden. Die Tätigkeiten ähneln sich stark und auch eine gemeinsame IT-Plattform in Form eines Candidate Relationship Management Systems lässt beide Funktionen Seite an Seite arbeiten.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Hahn: Nun, das kommt wohl auf das jeweilige Unternehmen an. Überall dort, wo HR kein reiner Prozess-Gehilfe ist, sondern aktiv in die Beratung geht, neue Dinge wagt und an der Speerspitze des digitalen Wandels steht, wird das Personalressort hoch geschätzt. In allen anderen Fällen haben die Personaler zurecht ein angestaubtes und auf die reine Admin-Funktion beschränktes Image.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Hahn: Weil die Services oft einfach nicht stimmen. Weil man gerne an Prozessen festhält, anstatt dem Business zu helfen. Weil HR in vielen Fällen den Wandel, der sich „da draußen“ abspielt, lange Zeit verschlafen hat. Und das wiederum hat auf der einen Seite viel mit dem Mindset der Personaler zu tun, auf der anderen Seite aber auch mit fehlendem Druck. Vieles lief bisher ja gut. Man fand die Leute, die man brauchte. Man konnte sie halten, einmal entwickelte Trainingskonzepte konnte man Jahre wiederverwenden und die Kommunikationsaufgabe überließ man der Unternehmenskommunikation. Nur: mit der Globalisierung, der von Unternehmensseite selbst geforderten Mobilität der Mitarbeiter, dem permanenten Entstehen neuer Jobprofile und den sich verändernden Erwartungen aktueller und neuer Mitarbeiter kommen die althergebrachten Konzepte ins Wanken. HR muss nun auf einmal agil werden. Dinge nicht Jahre lang im stillen Kämmerlein entwickeln und dann sachte einführen. Nein, nun muss man schnell sein. Transparent sein. Stakeholder von Beginn an einbeziehen. Darauf gefasst sein, Fehler zu machen und Widerspruch zu ernten. Für viele ist das ungewohnt. Und die wenigsten Menschen nehmen Veränderungen freudig auf. Da nehme ich mich selbst nicht aus.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Hahn: Nehmen wir doch das Beispiel einer Stellenbesetzung. In vielen Personalabteilungen schreibt der Fachbereich das Job Posting. Ist ja auch fein. Schließlich haben die das Expertenwissen. Hier ist schon Denkfehler eins. Als Business Owner erwarte ich, dass der Recruiter sich a) in Grundzügen mit meiner Thematik auskennt und b) generell die Ausschreibung auf Wortwahl, Attraktivität und SEO hin überprüft und anpasst. Denkfehler zwei passiert im Rahmen der Ausschreibung auf externen Stellenbörsen. Oft beauftragt der Fachbereich das Posten auf ihm bekannten Plattformen. Das wird meist ohne Hinterfragen von der Recruiting-Abteilung so hingenommen. Schließlich zahlt der Fachbereich. Auch hier erwarte ich jedoch eine tiefer gehende Beratung. Ich möchte wissen, welche Stellenbörsen gut performen im Sinne von Traffic und Conversion. Ich möchte wissen, in welcher Stadt meine gesuchten Skills am häufigsten anzutreffen sind. Ich möchte wissen, wie viele Männer und Frauen es auf dem Markt gibt, wie viele und welche anderen Unternehmen dieselbe Funktion suchen und wie diese dort angesiedelt ist. Ich möchte wissen, wie viel eine solche Person verdient und wie lange Menschen mit den gesuchten Skills in einem Unternehmen verweilen. HR muss mir sagen können, ob eine Stellenanzeige überhaupt Sinn ergibt oder ob man direkt aktiv nach diesen Leuten suchen sollte. Oder vielleicht hat man genau diese Person schon im Unternehmen? Oder müsste einen dafür passenden Mitarbeiter nur ein wenig schulen? All diese „Talent Intelligence“ muss Personal mir liefern können. Erst dann kann ich sie als Business ernst nehmen.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Hahn: Ich bin fest davon überzeugt, dass der Personaler der Zukunft drei Kernfähigkeiten beherrschen muss: Er muss beraten können, er muss Technik verstehen und er muss die Strategie des Unternehmens in konkrete Maßnahmen für HR übersetzen können. Eine Art Prognose für diverse HR-Funktionen und was in den kommenden fünf bis zehn Jahren auf sie zukommt, habe ich auf meinem Blog unter dem Titel „Wann HR überflüssig sein wird“ skizziert.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Hahn: Generell kann ich nur jedem raten, während der Studienzeit so viele Praktika wie möglich zu machen. Dafür können auch gut und gern ein oder zwei Semester „drauf gehen“. Relevante Berufserfahrung einerseits und das konkrete Wissen, wie es in HR abläuft und was einem gefällt oder eben nicht, sind mit nichts aufzuwiegen – auch und gerade keinem schnellen Abschluss. Zudem empfehle ich, sich so viele Personalfunktionen anzusehen wie möglich: Recruiting, Personalmarketing, Talent Development, Learning, HR-IT-Abteilungen, Teams, die sich mit internationalen Entsendungen beschäftigen oder im HR Business Partner Bereich – das Personalwesen ist eine unglaublich abwechslungsreiche Arbeitswelt. Unter anderem ein Grund, weshalb ich es dort nun schon seit sieben Jahren „aushalte“ ;-)

Wald: Lieber Herr Hahn, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und immer offene Ohren.

Mittwoch, 4. Januar 2017

Vom internen Dienstleister am Firmenrand zum Mitgestalter und Motor einer neuen Unternehmenskultur - 5 (+ 1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Viel wird derzeit über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es um aktuelle Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Stefan Bleses, einem Twitter- und XING-Bekannten mit vielfältigen Erfahrungen mit dem Personalmanagement, dem ich bereits jetzt herzlich danke und bitte, sich kurz vorzustellen. Danach folgen dann meine Fragen:

Stefan Bleses
Bleses: Ich bin Erziehungswissenschaftler und forsche beim Motif Transformation Institute zu den Transformationen der VUCA-Welt. 80 Prozent der Tätigkeiten, die Menschen heutzutage verrichten, werden schon in einigen Jahren automatisiert und von Robotern übernommen werden. Umso wichtiger ist es für den Menschen, dass er sich selbst neu erfindet, weil es sonst keine Arbeitsplätze mehr für ihn geben wird.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Bleses: Bei meinen Forschungen steht der Mensch im Mittelpunkt, wie muss er sich verändern, welche Kompetenzen sind wichtig um in der VUCA-Welt bestehen zu können.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Bleses: Nicht besonders. Ich berate Konzerne und auch KMU. Zu 90% hat das Personalmanagement einen schlechten Ruf.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Bleses: Die Personaler sind reine Verwalter, die Menschlichkeit fehlt.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Bleses: HR muss seine Rolle neu justieren. Sie muss mehr sein, als ein interner Dienstleister am Firmenrand. HR muss Mitgestalter und Motor einer neuen Unternehmenskultur werden.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Bleses: HR wird zum Community Engager, HR bringt Agilität in die Teams, HR nutz die digitale Technik.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Bleses: In Zukunft wird es auf dieses Softskills ankommen:  Empathie, aktives Zuhören, Risikobereitschaft, Visual Thinking, richtige Gesprächsführung, Kreativität und kritisches Denken. Das erfordert ein radikales Umdenken beim HR, bspw. beim Recruiting. Noch wird bei Bewerbern zu 90 Prozent auf die fachlichen Qualitäten geachtet und im Vorstellungsgespräch wird nach nach den restlichen zehn Prozent an Menschlichkeit gesucht. In Zukunft wird es genau umgekehrt sein.

Wald: Lieber Herr Bleses, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen ein gutes neues Jahr mit vielen Erfolgen und jede Menge treuer und toller Kunden.

Sonntag, 1. Januar 2017

HR should dig deeper - Working on Employee Experience and People Analytics - 5 (+1) Question/s to Tom Haak on expectations on HRM

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions, everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HRM” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management. Today I talk to Tom Haak contributor of my HR Innovation Day 2016 and well known international HR Expert. I would like to start by thanking him and would ask him to shortly introduce himself, before I start the interview.

Tom Haak - Founder of HR Trend Institute
Tom: I am founder of HR Trend Institute. At the Institute, we detect, follow and encourage trends in the people and organization domain. We are very interested in HR innovations and HR Tech. Our belief is that the impact of HR in organizations can be a lot higher!

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Tom: I started working in HR in 1982, as a recruiter for a division of Philips Electronics. In my last job, I was the global director HR of Arcadis, a multinational engineering and design company with 27,000 employees. In 2016 I was during six months the interim global director HR for Fugro, another multinational engineering company. So, I have 30+ years’ experience in HRM, mainly in multinational companies. In my view HRM is clearly a profession. I do not want to brag, but I think I have always had an impact in the organizations where I worked. I worked at some great companies, as Philips Electronics, KPMG, Aon and Arcadis, these companies were very people centric, and the role of HRM in these companies is important.

Peter: What is your opinion of the status or standing of HR Managers?
Tom: This varies a lot between organizations, and between countries. Overall the status of HRM has grown during the last decade. In many organizations HR plays an important role. I think HRM is too much associated with the HR department. HRM is not about the HR department, but about how organizations make sure people can contribute and develop their full potential. There are organizations with excellent HR that do not have an HR department.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Tom: Dave Ulrich has done a lot of good work for HR, but his famous model with the four archetypical HR roles has also had a negative effect. All the HR managers want to be a strategic partner, maybe a change-agent, but certainly not an administrative expert. Now many HR managers are neither: not a strategic partner, and not an administrative expert. HR operations is the backbone of HR, and HR operations is undervalued. In my view, we should make a clear distinction, and separate HR operations and HR services from strategic HRM advice. Running HR operations requires different skills and experience than giving creative strategic advice in the people and organization domain. What I see is that many HR teams want to implement the HRM handbook. They want to do to many things at the same time, and this frustrates management who do not see progress. The design skills of HR professionals are often poor. Of course, you should listen very good to your clients, but you should not necessarily implement the solutions your clients come up with. Take talent management. Most managers and supervisory boards say: “Talent management is a high priority”, and then they ask HR to design a talent management program. But HR should dig deeper. What issue is talent management solving? Is there really an issue? What can we learn from the data? Are there more creative solutions that can solve the issue with less effort? It helps if you are embedded in the organization, then you don’t have to ask what the issues are, but you know. HRM is a profession, and we should be able to come up with focused impactful solutions. Data driven and evidence based, not too much relying on our gut-feelings.

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Tom: As I said, I see a clear distinction between HR Operations and HR Strategy. HR can learn a lot from marketing. With today’s technology, we can learn a lot about the individual wishes and capabilities of the people and use those insights for the benefit of the people and the organization. Not one-size-fits-all, but programs and solutions tailored to individuals and teams. The world has become a lot faster, and HR must become a lot faster as well.

Peter: What will be the focus/topics of HR Management in 10 years?
Tom: In my recent article “10 HR trends for 2017” I mentioned nine trends. Some of them are clearly related to long-term megatrends. Working on the “employee experience” is certainly not a hype. A key question is how we can make sure people who are connected to organizations, and not only the people on the payroll, have a positive experience from beginning to end. The difference between consumers, employees and suppliers become blurring: everybody wants a positive experience.
Working more data-driven and evidence based is also clearly a long-term trend. Unfortunately, still many scientific insights are not applied in the workplace today. With the current technology HR, can create many surprising insights, and with basic and advanced people analytics the impact of HR can increase a lot. The last area I want to mention is man-machine collaboration. Again, with the technology of today, machines can learn fast, and life in organizations can be a lot more pleasant and efficient if people and machines collaborate, and learn from each other.

Some hints: HR with impact
Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Tom: Gladly I refer to my articles “12 things to learn if you want a career in HR” and “Trends in capabilities for HR”.  I work with many students and many young HR professionals, and often their basic skills are not up to par. So, my first advice: make sure you master the basic skills. Methodology, statistics, experiment design, presentation techniques and of course language and writing skills. Secondly: learn about design thinking, agile working methods and people analytics. Thirdly: carefully choose the organizations you work for. One obvious aspect: if you choose a growing organization you will generally learn more and progress faster than if you choose a shrinking organization. Also: choose an organization that fits with your values. Finally: be very critical on your bosses, as a good boss early in your career can be a great asset.

Peter: Thank you very much for your contribution. I wish you continued success, many friendly partners and new ideas always. I hope we will see each other again in 2017.