Mittwoch, 13. Dezember 2017

Fachlichkeit triumphiert - schon wieder - Rückblick auf die Ergebnisse der get started Studie 2017

Über die Besonderheiten des IT-Nachwuchses und der Vertreter der Generationen Y und Z wurde und wird viel geschrieben. In der 2017 bereits zum dritten Mal gemeinsam mit der get in GmbH durchgeführten get started Studie standen erneut die Erwartungen von jungen IT’lern, d.h. von IT-Studierenden und jungen IT-Professionals im Mittelpunkt. In diesem (zugegebenermaßen etwas späten) Rückblick soll eine wichtige Erkenntnis dieser Studie im Mittelpunkt stehen: Die nahezu durchweg feststellbare fachliche Orientierung der befragten ITl'er. Damit verfügt die get started Studie 2017 über bemerkenswerte Parallelen zum unlängst erschienenen Stack Overflow Entwicklerreport 2017, über den Mr. pm2null (Henner Knabenreich) bereits ausführlich und sehr anwendungsorientiert berichtet hat.

Zu den Ergebnissen der eigenen Studie. Die Zielgruppe der jungen IT'ler ist und bleibt nahezu durchweg optimistisch: Bereits im dritten Jahr in Folge schätzen fast 89% der Befragten ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt gut bis sehr gut ein. Gleiches gilt für die Faktoren, die bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig sind. Hier zählen nach wie vor in erster Linie die fachlichen Aspekte und die Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung. Für 61,4% der Befragten führt dieser Faktor die Rangliste die Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers an. Die Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung führen auch die Wunschliste im erwähnten Entwicklerreport an. In der get started-Studie folgen mit etwas Abstand eine ansprechende Vergütung (53,9 %), ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten (51,8 %), nette Kollegen (46 %) sowie ein unbefristeter Arbeitsvertrag (46 %). Hervorzuheben sind hier einzelne Kriterien, die sich innerhalb der Zielgruppe der Studierenden und der Young Professionals deutlich unterscheiden. So bewerten Young Professionals den unbefristeten Arbeitsvertrag weit höher (52,6 %) als die Studierenden (38,5 %). Deutliche Unterschiede gibt es auch in Bezug auf einen attraktiven Arbeitsort und die Verwendung aktueller Technologien, auf die Studierende deutlich mehr Wert legen als Young Professionals. Bei diesen Attraktivitätsfaktoren zeigen sich deutliche Parallelen zum erwähnten Entwicklerreport.

Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten waren auch in den Vorgängerstudien 2015 und 2016 ganz vorn. Sie scheinen für junge IT’ler weiterhin ein ausschlaggebendes Kriterium dafür zu sein, sich einem Arbeitgeber zuzuwenden. Der Wunsch, eine Führungslaufbahn einzuschlagen, wird 2017 nur von 9,6 % der Young Professionals und von 14,2 % der Studierenden als berufliches Ziel gesetzt. Wird hier die Entwicklung in den letzten drei Jahren betrachtet, so hat diese "klassische" Karriereoption weiterhin an Bedeutung verloren. 2015 gaben 16,7 % der Befragten an, eine Führungskarriere einschlagen zu wollen. 2016 lag dieser Wert bei Young Professionals nur noch bei 11,9 %. Demgegenüber wollen 30,77 % der Studierenden und 32,77 % der Young Professionals innovativ arbeiten und etwas bewegen bzw. 26,15 % (2016: 22,51 %) und 25,71 % (2016: 24,50 %) Experte auf ihrem Fachgebiet werden. 

Diese Präferenz auf Fachlichkeit zeigt sich auch - wie bereits in den letzten Jahren - bei den Antworten auf die Frage nach einem attraktiven Berufseinstieg. 37,0 % der Studierenden und 30,8 % der Young Professionals wünschen sich eine gezielte Einarbeitung. Dazu gehört für Studierende ein Mentor, der ihnen unterstützend zur Seite steht (28,2 %). Nur 10,7 % der Studierenden wollen den Sprung ins kalte Wasser wagen und von Beginn an voll einsteigen. Im Hinblick auf die Studie 2016 lässt sich feststellen, dass die gezielte Einarbeitung auch bei den Young Professionals besonders gewünscht ist. Demgegenüber verliert die Möglichkeit, Dinge selbst auszuprobieren für Studierende (16,9 %) und Young Professionals (15,3 %) an Bedeutung.

Welche Aussage trifft auf Dich zu?
Die deutlich ausgeprägte Fachlichkeit spiegelt sich auch in den Erwartungen an die Aussagekraft von Stellenanzeigen wider. 84,06 % der Befragten erwarten hier eine aussagekräftige Beschreibung der Tätigkeiten und 68,42 % die Benennung der konkreten Anforderungen an den Bewerber. Erst danach folgen mit 31,27 % Erwartungen hinsichtlich von Angaben zu Gehalt und Sozialleistungen. Aufhorchen lässt, dass 13,5 % der Befragten äußern, dass sie sich von Stellenanzeigen meist schlecht und sehr schlecht informiert fühlen.

Ein besonderer Schwerpunkt bei der diesjährigen Studie lag in der Analyse und Beschreibung der Erwartungen der jungen IT'ler an konkrete Kontakte mit potenziellen Arbeitgebern. Wie will die  Zielgruppe angesprochen werden? Hier konnte festgestellt werden, dass fast die Hälfte der Befragten offen für passende Jobangebote sind, d. h. sie sind als passive Kandidaten zu betrachten. Erfüllt ein konkretes Jobangebot die Erwartungen des IT’lers, ist von einer ausgeprägten Bereitschaft auszugehen, dieses Angebot anzunehmen. Letztlich wollen junge IT’ler die Wahl haben: Sie wollen einerseits den Arbeitgeber selbst aussuchen, weil sie sich ihrer Position im Arbeitsmarkt bewusst sind. Dieses Selbstbewusstsein der IT’ler zeigt sich andererseits auch im Wunsch, dass die Unternehmen den ersten Schritt machen. Die Mehrheit der befragten Studierenden und Young Professionals wünscht sich, direkt vom Unternehmen kontaktiert zu werden.

Welche Art der ersten Kontaktaufnahme bevorzugst Du?

















Was ist bei dieser Kontaktaufnahme bzw. Direktansprache wichtig? Hier wünschen sich die jungen IT’ler, dass sich die Anfragen deutlich auf ihr individuelles Profil bezieht und dass die weiteren  Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Hier zeigt sich neben der kulturellen Passung ("Das Unternehmen und seine Werte passen zu mir") auch die ausgeprägte Bedeutung der fachlichen Passung (74,5 % bei den nicht Job Suchenden und 54,6 % Job Suchenden).

Wann können Dich Angebote überzeugen?














Von wem wollen die Befragten angesprochen werden? Wenn die Unternehmen Kontakt mit den jungen IT'lern aufnehmen, legt die Mehrheit (62 %) Wert darauf, von einem Mitarbeiter aus der IT-Abteilung, d. h. einem fachlichen Partner bzw. Experten, angesprochen zu werden.

Von wem möchtest Du angesprochen werden?














Die Ergebnisse stellen potenzielle Arbeitgeber vor große Herausforderungen: Wie kann den Erwartungen der Zielgruppe entsprochen werden? Wie spreche ich die Zielgruppe am besten an? Wie können die notwendigen Informationen über die Erwartungen der Zielgruppe gewonnen werden? Und: Sind die Unternehmen wirklich auf diese Zielgruppe vorbereitet? Einerseits dürfte der breite Optimismus der Zielgruppe die Kommunikation erleichtern. Andererseits bringt die ausgeprägte Präferenz für Fachlichkeit die Notwendigkeit einer entsprechenden Arbeitgeberkommunikation mit sich. Die Ergebnisse der Studie gehen jedoch weit darüber hinaus, denn die Erwartungen an eine hohe Fachlichkeit zeigen sich in der gesamten Candidate Journey. Dies beginnt bei den Faktoren der Arbeitgeberattraktivität, zeigt sich sowohl bei den Inhalten der Stellenanzeigen als auch bei der Kontaktaufnahme durch die Unternehmen und reicht bis zur gezielten Einarbeitung und der Betreuung durch Paten beim Einstieg in die Unternehmen.

Es kann davon ausgegangen werden, dass es den Unternehmen mit einer konsequenten Orientierung an diesen in erster Linie fachlich geprägten Erwartungen gelingen kann, diese Zielgruppe erfolgreich anzusprechen. Die Ergebnisse der Studie get started 2017 lassen erkennen, dass Unternehmen, die  auf diese Erwartungen und Wünsche individuell und gezielt eingehen, bessere Möglichkeiten besitzen, erfolgreich zu rekrutieren. Unternehmen müssen mit fachlicher Expertise überzeugen und dies auf die Rekrutierungsmaßnahmen übertragen. Für den Erfolg, vor allem direkter Anfragen, ist es dringend erforderlich, sich auf fachlicher Ebene mit dem Profil des jeweiligen Kandidaten umfassend auseinanderzusetzen. Um hier die Erwartungen an die Fachlichkeit konkret umzusetzen, können die Mitarbeiter des IT-Fachbereichs als Botschafter eingesetzt werden. Wichtig ist: Während andere Nachwuchskräfte häufig die nächsten Stufen auf der Karriereleiter anstreben, wollen junge IT’ler offensichtlich ihre fachliche Expertise ausbauen. Dies möchten sie über entsprechende fachliche Entwicklungsmöglichkeiten erreichen. Bei der Zielgruppe der jungen IT'ler kommt es also in erster Linie darauf an, zu verdeutlichen, wie sich diese fachliche Karriere im Unternehmen konkret realisieren lässt.

Letztlich gilt es, offensiv und gezielt mit den Erwartungen der jungen IT'ler umzugehen. Dies macht es nötig, die Erwartungen insbesondere hinsichtlich ihrer fachlichen Facetten systematisch und laufend zu ermitteln und in der gesamten Candidate Journey der jungen IT’ler konsequent zu berücksichtigen.


Die Studie „Get started 2017“ ist unter dem folgenden Link erhältlich.


Donnerstag, 7. Dezember 2017

Digitale Kommunikation und Führung ganz praktisch - Smartphones für die Mitarbeiter von dm

Ende Oktober 2017 habe ich mit außerordentlichem Interesse die Meldungen verfolgt, dass dm die Mitarbeiter mit Smartphones ausstatten wird. Die ist für mich vor allem unter dem Aspekt der Führung und Kommunikation mit digitalen Medien eine sehr interessante Entwicklung. Ich freue mich und bin sehr dankbar, dass ich zu diesem Thema einige Fragen an Herrn Erich Harsch, den Vorsitzenden der Geschäftsführung von dm-drogeriemarkt, stellen kann.

Mein Gesprächspartner Erich Harsch
Wald: Was verspricht sich Ihr Unternehmen davon, Mitarbeiter mit Smartphones auszustatten?
Harsch: Nahezu jeder nutzt ein Smartphone, um schnell an Informationen zu gelangen. Das ‚Büro in der Hosentasche‘ bietet tolle Möglichkeiten für besseren Kundenservice und auch für die effizientere Handhabung bestehender täglicher Arbeitsabläufe. Unsere Kolleginnen und Kollegen können damit Fragen zu Sortimenten, zu Inhaltsstoffen, zu Services oder auch zu den bürgerschaftlichen und sozialen Engagements von dm sofort und bei Bedarf umfassend beantworten. Wir erwarten positive Auswirkungen auf die Kommunikation mit den Kunden.

Wald: Wird es durch den flächendeckenden Einsatz von Smartphones in den Filialen zu Änderungen bei den Arbeitsweisen und der Führung von Mitarbeitern kommen?
Harsch: Der Wissens- und Informationstransfer von unseren filialunterstützenden Diensten in Karlsruhe mit unseren Kolleginnen und Kollegen in den rund 1.900 dm-Märkten wird auf jeden Fall erleichtert. Viele Prozesse kommen dadurch auf den Prüfstand und wir schauen, was wir wie künftig besser gestalten können. Die Ausstattung mit Smartphones ist ja nur ein Schritt von vielen. Was die Führung betrifft, setzen wir nach wie vor auf das Prinzip der dialogischen Kultur. Die Menschen in unserer Arbeitsgemeinschaft sollen sich mit möglichst viel Freiheit und Möglichkeiten zu eigenverantwortlicher Initiative einbringen können. Dazu brauchen sie natürlich auch die richtigen Werkzeuge.

Wald: Wie bereiten Sie Mitarbeiter und Führungskräfte auf den Einsatz der Smartphones vor? Wird der Einführungsprozess mit Entwicklungsmaßnahmen begleitet?
Harsch: Smartphones sind sehr intuitiv zu bedienen und diejenigen, die privat auch damit umgehen, sind meist schon hinreichend routiniert und brauchen keine besonderen Hilfestellungen oder gar Schulungen. Natürlich gibt es auch Hilfe für diejenigen, die erst vertraut werden müssen mit dieser Technik. Dazu gibt es einerseits zentralseitig Vorbereitetes, aber faktisch helfen am besten die in jedem Markt vorhandenen schon geübteren Kolleginnen und Kollegen. Übrigens kann heute schon jeder, der bei dm seine Ausbildung beginnt oder auch schon länger bei uns arbeitet, eine Lernwelt erleben, in der er jederzeit und ortsunabhängig mit Laptop, Tablet oder Smartphone Zugang zu den relevanten Lerninhalten hat.

Wald: Ein Blick in die Zukunft: Ergeben sich aus dem Einsatz eventuell auch neue Möglichkeiten für die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter und Führungskräfte untereinander?
Harsch: Das ist naheliegend, vor allem was Geschwindigkeit und das direkte Feedback von Kunden oder Kolleginnen und Kollegen betrifft. Wir haben vor ein paar Monaten begonnen die Möglichkeiten von Office 365 zu nutzen und ‚Yammer‘ und ‚Teams‘ von Microsoft als internes Social Media-Tool beziehungsweise als Messenger zu implementieren. Für alle Mitarbeiter ermöglichen wir auch noch in diesem Jahr den Zugriff auf unser Social Dashboard mit der Übersicht über alle digitalen dm-Kanäle.

Wald: Lieber Herr Harsch, ganz herzlichen Dank für die Möglichkeit mit Ihnen über dieses wichtige Thema zu sprechen. Ich wünsche Ihnen und den Mitarbeitern von dm viel Erfolg.

Mittwoch, 29. November 2017

HR-Trends, HR-Suppe, Mini-Labs und eine Fahrt nach Berlin

Fahrten nach Berlin haben einen ganz besonderen Charme, insbesondere wenn es um Veranstaltungen der DGfP geht. Dies war im letzten Jahr schon so, und fand in der letzten Woche seine Fortsetzung. Worum geht es? Um das jährliche DGfP-Lab, das sich in ganz besonderer Weise der praktischen Umsetzung moderner HR-Ansätze verschrieben hat. Also genau richtig für mich: Heraus aus dem Lehrbetrieb und Eintauchen in die Praxis des modernen Personalmanagements. Hinzu kommt, dass Events dieser Art umfassend Gelegenheit bieten, die Kontakte zum Netzwerk junger Personaler oder zur sogenannten "HR-Suppe" zu pflegen. Dazu gab es beim DGfP-Lab und dem folgenden Talent Management Gipfel ausreichend Gelegenheit.

Für das Rahmenprogramm des DGfP-Labs hatten die Veranstalter einen sehr interessanten Ort gewählt, die Testfiliale der Deutschen Bank in der Berliner Friedrichstraße. Dieser Rückblick gilt dem ersten Tag und hier in erster Linie den sogenannten Mini-Labs. Ein sehr interessantes Format geht es dabei doch um die Darstellung UND gemeinsame Bearbeitung konkreter Fälle aus konkreten Unternehmen.

Die agilen Botschafter stellen die einzelnen Mini-Labs vor
Offen gesagt wollte ich gern am von der Deutschen Bahn angebotenen Mini-Lab teilnehmen, weil mich die Arbeitsweise des agilen Personalbereiches bei DB Vertrieb nach wie vor brennend interessiert. Da die Plätze begrenzt waren und ich nicht schnell genug war, hat dies leider nicht geklappt. So bleibt mir nur der Blick auf diese Unterlagen. Rückblickend habe ich dies jedoch überhaupt nicht bereut. Im Gegenteil: Mein Mini-Lab-Team hat sich vor Ort (!) mit der laufenden Organisationsentwicklung bei Fitix beschäftigt. Eine großartige Gelegenheit kennenzulernen, welche Rolle ein Employer Branding-Prozess als Auslöser für eine anhaltende Organisationsentwicklung spielen kann. Doch nun zum kleinen Bericht. Nach einer U-Bahn-Fahrt (ein erster "Kulturwandel" für diverse Personal-Tagungen und -Kongresse) ...
startete das Mini-Lab in den Berliner Spreewerkstätten mit einer Einführung durch Martin Zausinger, den HR-Chef von FitX. Bereits dabei wurde erkennbar, wie es HR jenseits klassischer Personalarbeit gelingen kann, Mitarbeiter_innen aktiv und nachhaltig in den Mittelpunkt einer Kulturveränderung zu bringen. Und dies in einer Kette von Fitness-Studios, die sich auf einem klaren Expansionskurs befindet (mit ca. 1.000 Mitarbeiter_innen - die meisten davon Fitnesstrainer).


Was bei FitX eigentlich "nur" als klassischer Employer Branding Prozess geplant war, entwickelte sich offensichtlich zu einem partizipativen Kulturprozess, bei dem es HR lernte, die Mitarbeiter wirklich mitgestalten zu lassen. So kommen derzeit Vorschläge und Ideen auch zu personalrelevanten Themen (z. B. Ausbildung) von den Mitarbeitern selbst.

Host bzw. Ambassador dieses Mini-Labs war Carsten Meier von Intraprenör,  der seiner Rolle herrlich unaufgeregt gerecht wurde und das Mini-Lab exzellent vorbereitet und orchestriert hat (Moderation, Personas, Ideen-Turm, Prototyp-Sheets).

Die Aufgabe im Mini-Lab bei FitX
Das Mini-Lab war ein hervorragendes Beispiel dafür, wie sich die Anforderungen an die moderne Personalarbeit in Richtung neuer Themen verschieben. Hier ging es darum  Vorschläge zu entwickeln, wie Nicht-Akademiker in die laufenden Veränderungen bei FitX einbezogen bzw. in Kreativprozesse integriert werden können. Um einen wirklich lauffähigen Prototyp zu entwickeln hatte Carsten Meier diverse Sheets für Mitarbeiter-Personas, Ideentürme und Prototypen vorbereitet. So konnte m.E. rasch, konzentriert und ergebnisorientiert gearbeitet werden.

Das Ergebnis war dann auch beeindruckend (Achtung: etwas Eigenlob) ... es entstanden zwei lauffähige Prototypen, die leicht umsetzbar sind und mit denen es gelingen kann, die betreffenden Mitarbeitergruppen an den weiteren  Kulturveränderungen mit ihren eigenen Vorschlägen zu beteiligen.

Blick auf die Ergebnisse des Mini-Labs bei FitX/Entreprenör















Was bleibt von diesem Mini-Lab? Eine Partizipation aller Mitarbeitergruppen bei Veränderungen ist möglich und sehr sinnvoll. Die Mittel und Wege dafür müssen jedoch zielgerichtet entwickelt und eingesetzt werden. Dabei kann und muss HR eine entscheidende, aber oft eine andere Rolle als bisher übernehmen. Auch wichtig: Digitalisierung ist nicht alles! HR muss auch analog!  

Mein herzlicher Dank geht an FitX für die Einblicke, Intraprenör für die Begleitung, die DGfP für die Gesamtorganisation und meinem netten MiniLab-Team für die Zusammenarbeit. Ich komme gern wieder zum nächsten DGfP-Lab!







Freitag, 8. September 2017

HR Innovationen: Was ist Bunch? Ein Gespräch mit Darja Gutnick

Mit einer Keynote auf dem diesjährigen HR Innovation Day hat es leider nicht geklappt, aber jetzt endlich konnte ich mich bei Darja Gutnick erkundigen, wie es mit ihrem Unternehmen in den letzten Monaten weitergegangen ist. Mit dem Startup Bunch will das Team um Darja Gutnick klären, ob ein Bewerber in ein konkretes Team passt oder nicht. Der Grundgedanke dabei ist, dass das Fachwissen eines Bewerbers recht einfach zu bewerten ist. Weit schwieriger ist es bekanntermaßen zu klären, ob der Kandidat hinsichtlich seiner Einstellungen und seines Arbeitsstils in das Team passt. Dies dürfte im Rahmen klassischer Bewerbungsgespräche nur schwer zu beurteilen sein. Hier setzt Bunch mit seinen Leistungen an. Die in einem konkreten Bereich existierende Kultur wird analysiert und und dient als Grundlage dafür, ob der Kandidat in das betreffende Team passt. Darja Gutnick greift dabei auch auf eigene Erfahrungen als Gründerin und CEO von Bunch zurück. Sie konnte oft feststellen hat, dass eine starke Kultur das Herzstück erfolgreicher Teams ist. Der Aufbau eines Teams beginnt aus ihrer Sicht immer damit, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen und einzustellen. Bisher werden für die Beurteilung, ob ein Bewerber ins Team passt, häufig die Bewerbungsunterlagen und -gespräche herangezogen. Mit Bunch wird der Fokus weg von der beruflichen Vergangenheit der Bewerber und hin zur derzeitigen Arbeitseinstellung und dem individuellen Teamfit verschoben. Basierend auf Machine Learning Algorithmen misst Bunch die kulturelle Übereinstimmung. Unternehmen bietet sich dadurch eine einfache Lösung, ihre Kulturen zu beeinflussen, die geeignetsten Mitarbeiter einzustellen und dadurch den Unternehmenserfolg zielgerichtet zu beeinflussen. Darja Gutnick betont, dass Teams, die die gleichen Werte und Einstellungen teilen, fünfmal mehr Umsatz erwirtschaften, als Teams die kulturell nicht im Einklang sind. Damit ist Bunch im Einklang mit den Zielen vieler Unternehmen, die in den letzten Jahren die Bedeutung kultureller Faktoren erkannt haben. 92% der Unternehmen wollen deshalb ihre Unternehmenskultur neu gestalten, jedoch haben nur 14% eine konkrete Vorstellung, wie sie dies umsetzen können. Bunch bietet für dieses komplexe Problem eine einfache Lösung an.

Fragen zu Bunch an Darja Gutnick

Meine Frage an Darja Gutnick war, wie Bunch funktioniert. Dies läuft wie folgt ab: Die Mitglieder des Teams bearbeiten einen kurzen virtuellen Fragebogen, der auf dem Organisational Culture Diagnosis Model von Charles O’Reilly (Stanford University) basiert. Anhand dieser Daten generiert Bunch ein Kulturprofil, das den Charakter der Organisation in den (6) Dimensionen Kundenorientierung, Zielorientierung, Kollaboration, Detailorientierung, Integrität und Adaptabilität abbildet. Anschließend füllen auch die vorausgewählten Bewerber den virtuellen Fragebogen aus. Danach vergleicht Bunch die Ergebnisse des Bewerbers mit dem Kulturprofil der Organisation. Der Personalverantwortliche erhält auf dieser Basis ein umfassendes Kandidatenprofil mit Verhaltenstendenzen und eine Auswertung wie gut der jeweilige Kandidat zur Organisation passt. Das reduziert die Zeit für Bewerbungsgespräche, vereinfacht Entscheidungsprozesse und hilft leistungsstarke Teams aufzubauen, die gut aufeinander abgestimmt und motiviert sind.

Meine letzte Frage an Darja Gutnick war, wie sich die Methode von Bunch von den Wettbewerbern im Bereich „Cultural Fit“ unterscheidet. Sie führt dazu aus, dass Bunch eine Team Success Platform ist, die sich nicht ausschließlich auf "Culture Fit" Messung spezialisiert, sondern eine Reihe von weiteren Features bietet, die Teams dabei unterstützen, zu wachsen, sich zu entwickeln und alle Teammitglieder so einzubeziehen, dass das Team zu seiner maximalen Leistungsfähigkeit gelangt. Dabei spielt das kulturelle Alignment eine Rolle, aber z.B. auch sogenannte Team Health Metriken, die in den nächsten Schritten ein die Plattform eingebaut werden. Bei Bunch geht es im Vergleich zu anderen Tools, die darauf spezialisiert sind, Kultur zu messen, nicht nur um Kultur-Diagnose, sondern auch darum Insights aus der Wissenschaft und Forschung der Organisationspsychologie und -wissenschaft in leicht umzusetzende und praktische, maßgeschneiderte Maßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter. Organisationskultur ist dabei nur ein Faktor, der Teamleistung und -dynamik beeinflusst. „Da es sich dabei um einen sehr wichtigen Faktor handelt ist, haben wir damit begonnen. Wir werden jedoch noch viele weitere Aspekte in unsere Plattform integrieren“ betont Darja Gutnick.

Zu Bunch: Es handelt sich um eine Team-Erfolgs-Plattform zur Bildung, Messung und Skalierung von Organisationskultur. Mit Hilfe von Machine Learning und wissenschaftlichen Erkenntnissen der Organisationspsychologie hilft Bunch Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und damit die Leistungsstärke von Unternehmen zu erhöhen. Das Berliner Startup wurde von Diplom-Psychologin Darja Gutnick gegründet und startete seinen Service in 2017. Finanziell wird Bunch von Atlantic Labs, MAKERS und Hyperion Invest unterstützt. Weitere Informationen finden sich hier.

Donnerstag, 31. August 2017

Bewerbungsprozess zum sozialen Thema machen - Neuigkeiten bei truffls - Fragen an Clemens Dittrich

Clemens Dittrich von truffls ist ein „alter“ Bekannter und war bereits als Workshop-Anbieter bei einem meiner HR Innovation Days dabei. Anfang der Woche hat truffls unter der etwas sperrigen Überschrift „Truffls wird zur Premium Talent-Plattform für Young Professionals“ über Neuerungen berichtet. Dazu will ich einige Fragen an Clemens richten.

Peter: Hallo Clemens, kannst Du meinen Lesern kurz erklären, was sich hinter dem Begriff „Premium Talent-Plattform“verbirgt?
Clemens: Hallo Peter, der Begriff drückt zum einen aus, welche Art von Kandidaten bei truffls vertreten ist: gut ausgebildet, Anfang 30 und mit einigen Jahren Berufserfahrung. Zum anderen setzen wir einen starken Qualitäts-Fokus, durch den wir Unternehmen genau die richtigen Young Professionals vermitteln werden.

Matthes Dohmeyer und Clemens Dittrich von truffls
Peter: Was ändert sich für die Firmen, die truffls nutzen? Und was für die Kandidaten?
Clemens: Den Schwerpunkt unserer Weiterentwicklung haben wir auf die Kandidatenqualität gelegt. Das bedeutet, dass wir Unternehmen nur die Kandidaten präsentieren, die an dem Job interessiert sind UND ein passendes Profil vorweisen. Die Kandidaten werden auf die Erfüllung von Qualitätskriterien geprüft. Und wer noch einen Schritt weiter gehen möchte, macht von unserer Headhunting-Funktionalität Gebrauch - und erhält eine Shortlist-Garantie. Zu guter Letzt haben wir auch den Funktionsumfang der Plattform selbst deutlich in Richtung eines Bewerbermanagementsystems weiterentwickelt. Firmen, die truffls nutzen, finden dort zusätzlich viele neue Features zur Kandidatenverwaltung vor, die ihnen die Arbeit im Alltag deutlich erleichtern. Zusammengefasst kann man sagen: truffls ist erwachsen geworden.
Dadurch, dass für Unternehmen der Recruiting-Prozess vereinfacht wird, profitieren auch Kandidaten von schnellem Feedback. Passende Bewerber müssen nicht wie bei herkömmlichen Bewerbungsverfahren wochen- oder monatelang auf eine Rückmeldung warten. 

Peter: Der Presseinfo entnehme ich, dass die passiven Kandidaten stärker in den Mittelpunkt der Aktivitäten rücken. Wie erreicht Ihr diese? Gibt es hier evtl. neue Ideen?
Clemens: Die truffls App verbreitet sich vor allem durch Weiterempfehlung von Bewerbern, die erfolgreich einen neuen Job über unsere Plattform gefunden haben. Die Suche nach Jobs geschieht durch die mobile App nicht mehr im stillen Kämmerlein, sondern wird flexibel in sämtlichen Lebenssituationen ausgeführt - während der Bahnfahrt, im Urlaub, bei Freunden. Das sorgt für Gesprächsstoff. Man könnte sagen, dass wir mit truffls den Bewerbungsprozess aus seiner Isolation lösen und und zum sozialen Thema machen. Natürlich begleiten wir unsere Kommunikation mit Social Media Aktivitäten, um im Gedächtnis potenzieller Jobsuchender zu bleiben. Durch diese Verbreitung pflegen Kandidaten ihre truffls Profile, um sich über mögliche Wechseloptionen zu informieren.

Peter: Danke für das Gespräch! Dir und dem truffls-Team wünsche ich weiterhin viel Erfolg!
Clemens: Vielen Dank!

Dienstag, 29. August 2017

Endlich - Das war er - Der HR Innovation Day 2017

Spät, aber hoffentlich nicht zu spät. Verbunden mit einem erneuten herzlichen Dank an alle Beteiligten - die Speaker, Workshop-Moderatoren und alle fleissigen Helfer. Vielen Dank auch für die sehr freundliche und umfassende Berichterstattung ... erstmals auch im Radio. Dazu dann unten mehr.

Hier ist er endlich, der lange überfällige Rückblick zum HR Innovation Day 2017. Über die Workshop-Runden habe ich bereits berichtet. Heute nun einige Worte, Bilder und Links zu den Keynotes. Ich bin immer noch stolz, so große Namen für mein kleines Event gewonnen zu haben Mit den Keynote-Speakern Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski habe ich führende Köpfe des Recruitings und Trendsetzer des Personalmanagements an Bord gehabt. So konnten viele der aktuellen Entwicklungen im Recruiting und im Personalmanagement präsentiert und diskutiert werden. Die Keynotes haben auch etwas Licht und Systematik in das Dickicht modernen Recruitings gebracht. Dies ist m. E. auch nötig, weil die technische Möglichkeiten sehr schnell voranschreiten. Organisatorische Lösungen und der Umgang mit diesen Neuerungen entsprechen m. E. nur in den wenigsten Fällen den sich bietenden technischen Möglichkeiten.

Mit seiner Keynote zum Einstieg in den HR Innovation Day konnte Jo Diercks gleich eine Marke setzten. Mit seinen Ausführungen zu Bots und Algorithmen im Recruiting konnte er deutlich machen, dass es bei diesem Thema um mehr als Buzzwords geht. Auch den Personaler-Kopf in den Sand stecken funktioniert nicht. Jo Diercks skizzierte die zukünftige Rolle der Recruiter und Personaler.  Ihm gelang es, die Zuhörer auf den aktuellen Stand zu bringen und über die grundsätzlichen Möglichkeiten zu informieren. Sei es die Anwendung von Algorithmen bzw. KI für das Job-Matching mit Hilfe von Ontologien. Ihm ist zuzustimmen, dass es in Zukunft vor allem um die sinnvolle Kombination von menschlicher Intuition und maschineller Intelligenz geht. Ich bin ihm dankbar, dass er bei den Zuhörern eine kritische Sicht angemahnt hat und auch auf aktuelle Themen wie Suchverhalten und Echoräume eingegangen ist. Auch sein nachdrückliches Plädoyer für Menschlichkeit im Recruiting ist mir in Erinnerung geblieben. Zum Thema "Zukunft des Recruitings" empfehle ich auch einen interessanten Blogpost von Jo,



Hier die Sketch-Notes von Caroline Mehner (Herzlichen Dank!) zur Keynote von Jo Diercks.



War Jo Diercks mit seinen Einschätzungen noch vorsichtig, deutete Tom Haak in seiner Keynote das Ende des traditionellen Recruitings an. Mit einem „funktionierenden?“ Device zur Steuerung der eigenen Emotionen und vielen anderen Beispielen verdeutlichte er die zunehmende Bedeutung von HRtech-Lösungen für nahezu alle Prozess des Personalmanagements und was hier in der nächsten Zeit noch zu erwarten ist. Bei aller Euphorie sparte Tom Haak auch nicht die dunklen Seiten des zunehmenden Einsatzes von HRtech aus. Mit Tom Haak - dem Leiter des HR Trend Institutes Amsterdam - konnte erneut ein internationaler Keynote-Speaker gewonnen werden. In seinen Ausführungen verweis Tom Haak auf den sehr zögerlichen Umgang von HR mit Innovationen.



Hier das Video zur Keynote von Tom Haak zum HR Innovation Day 2017


Und hier die Die Sketch-Notes von Caroline Mehner zur Keynote von Tom Haak.



Zum Abschluss dann eine Keynote von Henrik Zaborowski, dem es eindrucksvoll gelungen ist, die menschliche Seite des Recruitings in den Mittelpunkt seiner Ausführungen zu rücken. Dies lief nicht ohne Schmerzen, denn Henrik hat erneut geschickt und nachvollziehbar die Finger in die wirklichen Recruiting-Wunden gelegt. Er verwies auf die häufig mangelhafte Qualität der Personalauswahl und die sträfliche Vernachlässigung der menschlichen Komponente im Recruiting. Bewerbungen sind nach seinen Worten häufig wie Roulette, es geht hier aber nicht um Technologie, sondern letztlich um die Beziehungen zwischen Menschen. Mit seiner Beschreibung von Lebensläufen als Produktdatenblätter rüttelte das Auditorium auf. Digitalisierung im Recruiting funktioniert aus seiner Sicht nur mit einer neuen Einstellung. Die von ihm geforderte wirkliche Berücksichtigung des menschlichen Faktors dürfte für den künftigen Erfolg bzw. die weitere Existenz des Recrutings in der bisherigen Form entscheidend sein.



Hier das Video zur Keynote von Henrik Zaborowski



Auch zur Keynote von Henrik Zaborowski hat Caroline Mehner freundlicherweise Sketch-Notes erstellt (Danke!).



Was bleibt von den Keynotes des diesjährigen HR Innovation Days? Technologie ist nicht alles, aber vieles. Personaler und Recruiter müssen sich mit diesen technischen Lösungen viel intensiver als bisher auseinander setzen. Dafür braucht es neben Kenntnissen und Fähigkeiten zum Umgang mit den neuen Lösungen auch mehr Mut. Nicht nur die Personaler, sondern auch die Recruiter müssen ein "Digital Mindset" entwickeln lernen, neue Rollen zu übernehmen.

Zum HR Innovation Day 2017 gab es eine Flut von Berichten. Einige möchte ich hier stellvertretend nennen. Damit verknüpfe ich einen herzlichen Dank für die Unterstützung.

Sind Roboter die besseren Personaler? Radio Mephisto zum HR Innovation Day 2017 

Recruiting zwischen Genie und Wahnsinn - Henrik Zaborowski zu Recruiting-Events im Mai 2017

Recruiting: Orientierungslos im Labyrinth der Abschlussnoten - Gerhard Kenk von Crosswater Jobguide zum HR Innovation Day 2017

Künstliche Intelligenz im Recruiting: Wenn Matilda die Bewerbungsgespräche führt - Bericht von Helge Weinberg im ReThink-Blog

Roboter und Personalentscheidungen - Bericht meiner Hochschule zum Event

HR Innovation Day 2017: Go Digital & Work out loud – HR braucht ein neues digitales Mindset - Sebastian Hollmann im HR-Strategie-Blog

Sven Lehmann von Streuverluste zum HR Innovation Day

Der schnellste Post zum HR Innovation Day von markenfrische

Bericht zur Vorglühparty zum HR Innovation Day 2017
(Dank an Sven Lehmann)

Ganz viele herzliche Sommergrüße aus Leipzig

Euer/Ihr Peter (M. Wald)

Mittwoch, 7. Juni 2017

Es ging stark weiter - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 2

Weiter geht es mit einer Nachlese zum HR Innovation Day 2017 - heute werden die Workshops der Runde 2 vorgestellt. Auch in dieser Runde war für alle HR-Interessierten etwas dabei.

Dies begann mit Ideen zu einer zeitgemäßen Evaluierung von PE-Maßnahmen mit Timo Riedle von Evalea unter der Überschrift "Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys".



Ein Überblick zum Workshop mit Timo Riedle findet sich hier!

... und fand eine Fortsetzung mit einem Workshop mit Birgit Mallow (bereits zum zweiten Mal als Workshop-Anbieter dabei) zum Thema "Agile Arbeitsweisen und HR". Birgit Mallow konnte hier mit großem Geschick und auf der Basis umfangreicher eigener Erfahrungen für Klarheit zu SCRUM, Kanban etc. im Kontext von HR sorgen.



Weitere Informationen zum Workshop von Birgit Mallow finden sich unter dem folgenden Link!

Eine große Freude war es, erneut einen Workshop mit Barbara Braehmer im Angebot zu haben. Mit ihrem Workshop "Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?" hat sie wieder den Nerv der Zuhörer getroffen. Mein besonderer Dank gilt Barbara, weil sie trotz der geballten HR-Events vor dem HR Innovation Day (hier ist das von ihr organisierte "Sourcing Summit Germany" zu nennen) nach Leipzig gekommen ist!



Informationen zum Workshop mit Barbara Braehmer finden Sie hier!

Als Überraschungsgast konnte Philipp K. Seegers, Geschäftsführer der candidate select GmbH Bonn gewonnen werden. Es war beeindruckend zu erleben, wie er es als Vollblut-Statistiker und Arbeitsmarktökonom versteht, einen Vergleich der Abschlussnoten von Hochschulen und Universitäten durchzuführen.



Weitere Informationen zum Workshop finden sich unter diesem Link.

Gern verweise ich auf den ausführlichen Beitrag meines Medienpartners "Crosswater-Job-Guide" zu diesem Thema bzw. zum CASE-Workshop.

Leider fiel mein Studienpartner Christoph Athanas kurzfristig als Workshop-Partner aus. Dafür sprang Maja Kuko ein, die ihren Früh-Workshop "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" noch einmal allein angeboten hat. Hierfür auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Maja Kuko!

Der finale Teil des Rückblicks mit Informationen zu den Keynotes (Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski) folgt in den nächsten Tagen. "Dranbleiben" lohnt sich also.

Mit freundlichen Grüßen von der HTWK Leipzig

Peter M. Wald